„Der Wunsch nach Partizipation macht nicht vor den Werkstoren halt.“

Florian Häupl, Consultant im Trendbüro u. a. für neue Entwicklungen in der Arbeitskultur, sprach mit www.werteindex.de darüber, was Arbeitgeber beliebt macht, welche Werte wichtiger werden, und was schließlich das Unternehmen davon hat.

Der Wandel zur Netzwerkökonomie verändert auch unsere Arbeitswelt immens. Was sind die wichtigsten Veränderungen und Herausforderungen, die sich daraus ergeben?

Die starren Strukturen der Industriegesellschaft sind dabei sich aufzulösen. Arbeit ist heute globaler, vernetzter, mobiler und wissensintensiver als noch vor wenigen Dekaden. Das Internet ist die Infrastruktur des 21. Jahrhunderts. Die wichtigste Ressource  sind nicht mehr Rohstoffe, sondern Daten, Informationen und das daraus destillierbare Vorsprungswissen. In der Ideenwirtschaft verschwimmen die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Unternehmenskommunikation erfolgt nach Social Media Prinzipien, extern wie intern. Projekthafte Zusammenarbeit, transparente Kommunikation und Schwarmintelligenz sind die Erfolgsfaktoren von morgen. Die Vertreter der Generation Y sind die Vorreiter dieser Entwicklung. Unternehmen stehen vor der Herausforderung sich intern neu zu organisieren. Sie müssen Schnittstellen für die verstärkte Zusammenarbeit mit Externen schaffen und ihre Arbeitsorganisation den neuen Kommunikations-, Lebens- und Arbeitsformen anpassen.

Das Thema der „Werte“ erlebt seit der Wirtschaftskrise eine ungeheure Relevanz. Werteorientiertes Management gilt als neue Maxime. Es gilt sich darauf zu besinnen, was einem Unternehmen abseits der Gewinnmaximierung wichtig ist. Welchen Stellenwert haben Werte in der zukünftigen Arbeitswelt?

Wo sich Menschen zu Organisationen zusammenschließen, findet automatisch ein Werte-Diskurs statt – offen oder verdeckt. Nur wenn dieser Diskurs in einem breiten Konsens mündet, kann ein Unternehmen gedeihen. Das ist heute so und das wird auch so bleiben. Es sollte aber zu denken geben, dass z.B. in der Industrie nur 60,4% der befragten Mitarbeiter angeben, sich mit den Unternehmenswerten zu identifizieren (Service Value, 2011). Werte bilden sich dynamisch und so sollte sich werteorientiertes Management nicht in den obligatorischen Werte-Postern erschöpfen.

Welche Werte werden wichtiger und warum?

Mit dem Strukturwandel zur Netzwerkökonomie verändert sich die Art und Weise, wie sich Unternehmen intern organisieren: Netzwerke werden wichtiger als Hierachien. Unternehmen müssen das Loslassen lernen. Vertrauen wird wichtiger als Kontrolle. Wer sich als Konsument im Web 2.0 emanzipiert hat und mit Marken einen Dialog auf Augenhöhe führt, wird sich an den starren Strukturen der heutigen Arbeitswelt stoßen. Der Wunsch nach Offenheit und Transparenz, nach Partizipation macht nicht vor den Werkstoren halt. Darauf müssen sich Unternehmen einstellen und reagieren. Eine starke Unternehmenskultur, die auf starken gemeinsam getragenen Werten basiert ist auch die beste Voraussetzung für Innovation.

Kannst Du ein Beispiel für ein Unternehmen nennen, bei dem sich solche starken Werte auch in einer entsprechenden Innovationskraft zeigen?

Google und Apple sind zwei hochgradig innovative Unternehmen, die doch grundverschiedene Unternehmenswerte- und Kulturen haben. Während die einen als Meister der Selbstorganisation gelten – Du willst eine Weihnachtsfeier? Dann suche dir Kollegen und organisiert sie… – sind die anderen ein strikt hierarchisch, geradezu militärisch geführtes Unternehmen.

Schon heute ist der Kampf um die fähigsten Köpfe am Arbeitsmarkt entbrannt. Arbeitgeber sind zunehmend gefordert, sich als attraktive Arbeitsplätze zu vermarkten. Was macht einen Arbeitgeber besonders attraktiv?

Zahlreiche Studien versuchen sich genau dieser Frage zu nähern. Auch bei Trendbüro beschäftigen wir uns mit dieser Thematik.  Wenn man einen Blick auf die bekannten Rankings wie Universum, Fortune, Great Place To Work, Deutschlands 100, etc. wirft zeigt sich, dass die großen bekannten Marken auch häufig eine entsprechende Strahlkraft als Arbeitgeber entfalten können: BMW, Audi, aber auch Facebook und Apple. Interessant ist das Aufrücken dieser Vorreiter-Unternehmen der Netzwerkökonomie auf die Top-Plätze. Nach einer Befragung des Berliner trendence Instituts unter europäischen Absolventen landet Google auf Platz 1 der Top-Arbeitgeber, und das nicht nur bei den Informatikern.

Letztlich hängt die Attraktivität eines Arbeitsgebers aber ganz vom Blickwinkel des Bewerbers ab. Junge Hochschulabsolventen suchen nach anderen Qualitäten als reife Führungspersönlichkeiten. Daraus ergibt sich auch die Herausforderung, zielgruppengerechte Employer Value Propositions zu formulieren und zu kommunizieren. Nicht jeder sieht das chaotische Start-up als den nächsten Wunscharbeitgeber.

Welche kritischen Erfolgsfaktoren gilt es im Employer Branding zu beachten?

Konsistenz bildet den Ausganspunkt. Konsistenz der Arbeitgebermarke mit der Unternehmenskultur, der „Employment Experience“ und der Marke. Nur dann macht eine Investition in Employer Branding überhaupt Sinn. Eine klare strategische Ausrichtung ihrer diesbezüglichen Aktivitäten verfolgen immerhin schon 63%, der im Rahmen der EB Insights 2011 befragten global operierenden Unternehmen (n=632).

Welchem Unternehmen gelingt sein Employer Branding besonders gut?

Google ist ein schönes Vorzeigebeispiel, weil die Employer Brand Resultat einer außergewöhnlichen Unternehmenskultur ist. Es gibt bei Google keinen offiziell Verantwortlichen für Employer Branding, aber eine starke Unternehmensvision und Mitarbeiter, die sich damit identifizieren. Das stellt u.a. ein extrem aufwändiger Rekrutierungsprozess sicher, der sich für den einzelnen Bewerber bis zu einem Jahr hinziehen kann.

Und inwiefern schaffen es Unternehmen tatsächlich, dass das tatsächliche Arbeitserleben sich mit vorher geweckten Erwartungen deckt?

Unternehmen dürfen einfach keine falschen Versprechungen machen. Wer sich als angestaubter Groß-Konzern das Image eines hippen Start-ups verpassen will, wird damit mittelfristig nicht sonderlich erfolgreich sein. Unternehmen müssen authentische Einblicke in die Unternehmenskultur und das tägliche Arbeiten gewähren. Eine „Verjüngungskur“ der Employer Brand kann also nur bei gleichzeitigem Anstoßen der erforderlichen Change-Management-Prozesse anhaltenden Erfolg versprechend.

Und was kann ein Arbeitgeber vom Mitarbeiter im Gegenzug erwarten?

Zufriedene, produktive Mitarbeiter, die gut über ihren Arbeitgeber sprechen – in Zeiten von Social Media ein nicht zu unterschätzender Wert.

Zum Schluss: Wie sieht für Dich der ideale Arbeitstag aus? Was davon wird in 10 Jahren zum Standard gehören?

Der ideale Arbeitstag: Arbeit wird nicht mehr in Tagen gemessen. Diese starre Einteilung gehört in meinem Jahr 2021 der Vergangenheit an. Die Verheißungen der Technik sind Realität geworden: Ich arbeite so ortsunabhängig und flexibel wie ich möchte, gebunden nur durch das gemeinsame Projektziel. Mein Einkommen speist sich aus vielen Quellen. Anerkennung ist über Micropayment-Dienste monetarisierbar geworden. Nicht nur das Karma, sondern auch der Kontostand dankt, wenn ich alten Damen über die Straße helfe. Wenn ich nicht an eigenen Projekten arbeite, bin ich ein Level 57 „Data Wizard“ in einem großen Konzern, der vor einigen Jahren auf Drängen einer Beratungsfirma seine Arbeitsorganisation grundlegend nach dem Prinzip der „Gamification“ umstrukturiert hat.

Vielen Dank für Deine Antworten!

Zur Person:
Florian Häupl arbeitet als Consultant bei Trendbüro – Beratungsunternehmen für Gesellschaftlichen Wandel. Sein besonderes Interesse gilt den Bereichen neue Technologien und Netzwerkökonomie, sowie deren Auswirkungen auf die interne Organisation von Unternehmen. Trendbüro zeigt Unternehmen aus der Medien & Konsumgüterbranche, wie sich die Welt um sie herum verändert, welche Chancen sich für sie daraus ergeben und wo die Märkte von Morgen liegen.